传统执行力提升方法的因素包括：薪资待遇、绩效考核、规章制度、流程管理以及企业文化。用科学的眼光来看，不难发现，这些方法都或多或少存在一些弊端。
 

　　薪资待遇 薪资待遇是员工最为关心的核心要素之一，但依靠薪资待遇带来的忠诚度和执行力提升，最直接的影响是带来公司运营成本的增加，这无疑是管理者不愿意看到的。据了解，因薪资待遇而留下来的员工，一年后的流失率仍高达80%以上，但与同行业相比，薪资待遇也不宜过低，否则会直接影响员工积极性。
 

　　绩效考核 绩效考核的手段层出不穷，其目的都在于以“管”的方式，强迫员工按照公司预定的目标去行动。绩效考核固然可以在一定程度上带来执行力的提升，但这些都是员工迫于压力而做出的“被动应付”行为。以“应付”的心态去工作，其效率远不如“主动进取”更容易做出效果。如果员工不愿意“应付”的时候，那么，他们就会选择离开，员工流失在所难免。如果企业对员工“管”得太多，员工对企业的满意度也会逐渐降低，甚至很有可能对企业充满“怨忿”。
 

　　规章制度 “不以规矩，不能成方圆。”规章制度存在的目的是激发人的积极性，而不是无视人性。本土企业在这一方面的认识，却有点儿本末倒置。
 

　　流程管理 流程管理的目的是优化企业的业务运作流程，并以此创造更多的效益。流程管理，其管理的核心不在于流程本身，而在于处于各个流程上的“人”。如果“人”管理不了，流程管理也成了无源之水，无本之木。
 

　　目标管理 执行力并不是一个目标，而是一个结果。如果过程做到位了，高效执行的结果也就水到渠成了。这些因素其实是影响执行力提升和企业有效管理的必要条件，属于外部因素。这些外部因素虽然重要，但并不足以保证忠诚度提高和执行力提升的效果达成。
 

　　企业文化 这已经是一个被咨询公司和所谓的企业文化“专家”们搞得有点儿泛滥的字眼。企业文化是企业长期经营作风和优秀管理理念的自然积淀，远非喊喊口号、贴贴标语、做几次具有煽动性的演说和培训那么简单。为了文化而文化，完全没有意义。企业文化也不是看不见、摸不着的虚幻的东西，要有具体的落脚点，要能体现在企业具体的日常经营管理中。