增进团队成员的公平感、归属感、责任感、荣誉感，打造稳定有竞争力的团队。

 

　　近几年以来，中国医药市场政策形势变化之快，用目不暇接来形容，一点儿也不为过。仅是2011年，先是基药的无差价配送，让很多二级医院和乡镇医院的客户手足无措，然后是发改委的部分药品大范围降价，让各级药商觉得寒气逼人，再是抗生素分级管理制度的实施，让很多以代理抗生素为主的客户全军覆没。面对政府的频繁的组合拳，有很多客户选择了退出这个行业，有很多客户选择了观望，也有很多客户逆境当成了挑战和机遇，认为是大浪淘沙，狂风吹尽始得金的时候到了。

 

　　应该说，去年的国家政策对所有的医药从业人员都是有影响的。在我们省级和地级招商经理这个层面上，我在这短短的一年时间里，看到了好多招商队伍的沉浮：有的招商队伍因为产品降价死掉了就解散了，有的招商队伍因为看不到前途，队伍人员及其不稳定，流动性太大；有的招商团队是做一天和尚撞一天钟，混日子，没有了战斗力……如此种种。每当我看到这些团队，我总是想起自己的队伍，想到自己的队伍，我首先非常庆幸，我们朗天的决策层高瞻远瞩的经营理念和产品线，为我们团队的稳定和发展奠定了坚定地基石；我也非常感谢，我的前任——王总三年的悉心调教，使得团队的凝聚力和战斗力都达到了一个高度，团队短时间内不会有太大的变动。但是，面对这些复杂的形势，我如何让我们的团队更加稳定，更加有吸引力，更加有凝聚力和战斗力，我尝试着努力增加团队成员的公平感、责任感、归属感和荣誉感。

　　 

　　一、 努力让团队成员有“公平感”

　　 

　　我常常遇到一些辞职的朋友，我发觉一个有趣的现象，自己认为因为受到不公平待遇而离职的员工比因为薪酬等原因离职的要多。这里所谓的不公平主要是指：一是收入方面的不公平。如部门内部比，感觉自己做的事与别人一样，可自己的收入比别人低；与别的部门比，感觉同样的岗位，收入比别人低；与别的公司比，感觉待遇不如别人。二是工作职能上的不公平。如在各方面都差不多的人中挑选一个人培养或任用，其他人便会觉得不公平。三是在业绩评价上的不公平，自我感觉良好，却被评了B级或C级，感觉对方明明不如自己，等级反而在自己之上等等。

 

　　为了能让团队成员有公平感，我从以下几点入手：一是工作任务指标先讨论通过，每个人都征求意见，再定案，上报给公司，避免了任务分配上的不公。像今年的喘可治任务，潍坊的陈建新因为医院开发不了，而青岛有3家三甲医院开发，我们征求双方意见后进行了调整，这也起到了公平的作用；二是年终评优考核的时候，我们优先按照公司的完成率、日常工作评定一个优秀（陈丽花）外，还通过不记名投票的方式评选了一名办事处优秀（刘敦勇）。我不提名、只投我自己的一票，避免了我的主观情绪影响团队成员的选票。三是每次例会，工作汇报，我点评不足之后，我一定留给时间给区域经理申诉。因为他们和我掌握的信息、衡量标准很有可能不尽相同。出现了这些情况，我尽可能的再次沟通，避免一堂言，想做包青天，却四面楚歌的情况。四是多途径和渠道的信息收集反馈，存在不公平、不公正的隐患及时面对面的沟通、解释，防患于未然。

 

　　当然，从辨证学的角度出发，不公平是绝对的，公平是相对的。整个社会的发展也就是由不公平到追求公平的奋斗史。到目前为止，无论是从整个社会的宏观上讲，还是从公司部门的局部上讲，没有一个层面能够做到完全的公平。所以，一方面，我们要尽量地追求公平，另一方面，也不能苛求绝对的公平，要允许“合理的不公平”。

　　 

　　二、 把队员当亲人，增强“归属感”

　　 

　　我们的团队成员来自五湖四海，大家走在一起也是一种缘分。除了工作上的原则性要求外，在这个团队中，我尽量营造一种家一般的团队氛围，让所有成员有家的感觉，有归属感。要想他们产生归属感，我们从细节处做了很多工作：新来的员工先在办事处待十天半个月，熟悉企业文化、了解市场情况，带着他在办事处跑市场几天，让他感觉我们是在实实在在的对待他。下市场后，一定是由我带领下市场，拜访老客户，把当地的朋友介绍给他，让他在驻地有依托感，并且经常嘱咐热心的老员工跟他电话联系，让他感觉我们实实在在的是一个整体。

 

　　在生活上，我们在每位成员生日的时候，送上一个生日蛋糕或者一束鲜花，并生日当天打个电话，聊聊生活，给予祝福，让队员们感觉到我们时时刻刻惦记着他。在中秋节，我们送上一份普普通通的月饼，在春节，我们年终会后摆一桌团年饭，发一份茶叶什么的，然后，在走出酒店的时候，我看到我们的成员提着新年礼物，脸上分明荡漾着一种自信和自豪。

　　 

　　三、 严格流程管理，培养“责任感”

　　 

　　如果说培养员工的归属感，是培养一种家的感觉，是一种团队的人性关怀，那么，培养团队成员的责任感，则是一个团队的一种刚性的要求。一个没有责任感的团队永远没有战斗力。在培养员工的责任感上，我们在日常管理中把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。这一点上，公司已经为我们表格化了很多，如周报表、月报表、客户档案表等，我们的基本责任就是按照要求填写好表格。我们办事处还细化了很多表格：如在客户年中，短消息统一编制，同一发放，每次节假日，办事处都统一编制短消息模板，要求区域经理只需要改变名称就可以发送，既培养了员工的责任，又体现了朗天的文化内涵。

 

　　培养团队成员的责任感，还有就是注重自己的示范带头作用。我以前，没有事情的时候，喜欢看看电子书，这样耽误了很多事情，有些成员喜欢打游戏，也耽误了很多事情。今年初，第一次开办事处会议的时候，我就进行了自我批评，并且向所有区域经理承诺，今后不再看电子书，耽误时间，一定把时间用在学习和与团队成员的沟通上，并请他们监督。也让他们表态，如何对待打游戏的问题。由于我的以身作则，这两个月里，我发现打网游的事情越来越少，因为，我现在每天早上打电话的时候，基本都已经在工作状态了。

 

　　最后，培养团队成员的责任感，还要注意制度监管和培训。公司的常规管理制度，我们是不折不扣的执行，并且量化评分，定期公布和提醒。这是一种制度监管。更重要的我们是通过培训来增强团队成员的责任感。我自己认为，何为培？培：培土；培养。在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练；训就是做错了事情就应该及时教训，不再犯类似的错误。所以，每次月会，汇报工作时间很短，因为我们每天都在交流，但培训时间很长，我相信，我们的团队，在培训的过程中，接受营养，受到了训练和训导，责任感当然就增加了。

　　 

　　四、 培养集体“荣誉感”增加团队核心竞争力

　　 

　　集体荣誉感是粘合剂，他可以将一盘散沙凝聚成无坚不摧的砂轮，力量足以磨平坚硬的钢铁，丧失了集体荣誉感，哪怕他曾今是一块无坚不摧的砂轮，天长日久，也会变成一盘散沙。集体荣誉感能增加团队的战斗力，团队才有活力，有战斗力，有奉献精神，才能召之即来，来之能战，战之能胜，无坚不摧。团队荣誉感是团队奋发向上、蓬勃发展的动力。因此，我们山东团队一直非常注意集体荣誉感的培养。

 

　　首先我们为自己确定了明确的目标。我们团队的目标就是做山东一流的招商团队。我们所有的成员都围绕这个目标努力。我们总是和其他招商团队的成员攀比：谁对市场最熟悉，谁的客户资源最多，谁的学术推广做得最好，别人哪些地方做得比我们好，我们怎么改进。在这些比较的过程中，激发了我们的斗志，增加了我们的集体荣誉感。其次，团队成员之间互相传帮带，增加凝聚力和荣誉感。我们的济宁区域经理徐林就曾经跟着德州经理刘敦勇学习一个月，团队之间也经常互相交流，贴别是我们利用飞信平台，几乎每天都有沟通，极大地提升了团队的凝聚力。此外，我们通过年终聚会、每月聚会等活动也增强了集体荣誉感和凝聚力。

 

　　作为一个办事处经理，特别是山东办事处，我们在王总的带领下经过几年的卧薪尝胆，销售有了起色，但由于去年的国家政策方面的原因，我们所有办事处的员工收入都不是很高，我们在努力开拓市场，提高销量，提高收入的同时，我们必须多花心思，多动脑筋，既要不折不扣的执行公司的制度，又要加入人性化的因素，通过多种渠道，尽可能的满足团队成员的心理需求，提高公平感，培养责任感、养成归属感和荣誉感。这样才能真正的留住员工，发挥出员工的真正潜力，才能培养一支优秀的团队！

 

山东 陆清远